1. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
2. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, applicable à la cause lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La règle est ainsi posée (1) et la manière de prouver les faits est aménagée dans un sens favorable au salarié (2).
Dans une décision rendue par la Cour d’appel de Chambéry, le 21 mars 2023 (n° RG 21/02224 – N° Portalis DBVY-V-B7F-G3BU). Les juges ont estimé que les faits présentés par la salariée (lettres d’avertissements, retrait de responsabilité, proposition de départ négocié…) laissaient présumer de l’existence d’un harcèlement moral. Ils ont alors analysé si la société était capable de démontrer que ces faits étaient étrangers à toute manœuvre de harcèlement. En l’état, la Cour d’appel a donné raison à la société.
Pour autant, la Cour a estimé que certains de ces faits (négociation de départ non menée à son terme, retrait d’une assistante…) pouvait caractériser une exécution déloyale du contrat. Elle a condamné l’employeur à verser à la salariée une somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts.
Il s’agit là d’une sanction bien moins importante que celle qui aurait put être prononcée au titre du harcèlement (condamnation forfaitaire au paiement de 6 mois de salaires à titre de dommages-intérêts).
La jurisprudence sanctionne de moins en moins le harcèlement et préfère parfois trouver des solutions intermédiaires telles que cette qualification d’exécution déloyale.
L’avocat du salarié devra donc renforcer les éléments de faits pour démontrer la réalité du harcèlement. Quant à l’avocat de l’employeur, il conviendra qu’il se méfie de ce manque de clarté dans la jurisprudence qui ne sécurise pas réellement la relation de travail puisque les mêmes faits peuvent, au gré du juge, relever d’un harcèlement ou d’une « simple » exécution déloyale.
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